多校明确：实行高校教师退出机制
2026-10-17
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教师退出机制，正在多所高校落地。
近日海南师范大学在“十五五”规划系列解读中提出，学校师资队伍建设要“强化考核结果刚性兑现，健全梯度退出机制，形成结构合理、素质优良的人才梯队”。
《江西财经大学系统集成推进教育综合改革》一文中提到，学校全面开展教师聘期考核，其中40人降级，低聘率接近4%。
据重庆市教委发布的文章，重庆文理学院近五年，6名专业技术人员因考核不合格降岗，51人因岗位胜任乏力等原因有序转岗退出。
这意味着，考核结果正在直接影响教师的去留。
但值得注意的是，考核不合格，并不意味着所有教师都会立即退出。从一些高校已经公布的制度和实践来看，在退出机制之外，延长期、缓冲期、个性化帮扶等安排也正在出现。
多校明确：考核不通过≠立刻退出
青岛理工大学土木工程学院巡察整改通报中提到，学院针对“人才重引进、轻管理”问题进行整改，并披露近三年共有25名引进人才参加首聘期考核，其中9人考核“不合格”，占比达36%。
面对这一情况，学院没有简单采取“一刀切”的处理方式，而是改革评价机制，对首聘期考核未完全达标人员实施“一人一策”的个性化帮扶，设置不少于6个月的缓冲支持期，通过目标重设、资源倾斜等方式帮助教师提升。
学院同时建立全过程支持机制，为每位引进人才配备成长导师，建立季度座谈、半年评估制度，对教师发展情况进行持续跟踪，并通过科研平台共享、项目申报和论文写作培训等方式提供支持。从后续结果看，2025年共有9人完成首聘期考核，其中8人通过，合格率提升至88.9%。
近日，湘潭大学外国语学院发布的公示显示，教师刘霞在2020—2026年引进人才首聘合同期满考核中，由于业绩未达到相关标准，首聘期期满考核不合格。此后，她进入延长期考核，在个人努力和学院支持下取得新的业绩。经学院审核，其达到学校教师系列人文类副教授职称评审参考标准中的“A+C”业绩要求，最终提前结束延长期考核。
湘潭大学2026年发布的引进人才首聘合同期满考核及中期考核通知也明确，对于聘期业绩不佳的人员，二级教学科研单位应提出针对性的改进思路和举措，帮助教师发现问题、寻找差距。
这意味着，在一些高校的聘期管理中，考核与退出之间并非简单的“一次考核、一次定局”。
对于暂时没有达到目标但仍具有发展潜力的教师，高校可以通过延长考核期限、重新明确目标、提供资源支持等方式给予调整机会；对于持续无法完成岗位要求的人员，则可以根据制度进行岗位调整或退出。
这两类机制并不矛盾。一方面，聘期考核需要有刚性，教师承担了明确的岗位职责，就需要对考核结果负责；另一方面，高校的人才管理也不能只在考核结束时给出一个“合格”或“不合格”，还需要关注教师为什么没有达标、是否有改进可能，以及学校在引进、培养和管理过程中是否提供了必要支持。
关键在于科学合理的教师评价
无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。
通过考核决定“教师去留”是激发教师活力、优化教师队伍结构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。
在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解到教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。
在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。
多元评价是各大高校正在发力的重点。学生、教师、同行专家等都会参与到教师评价过程之中，同时学校根据不同课程类型开展评价。
引入了教学质量管理平台的北京大学表示，北大一直在做课程的分类评价，包括理论课、实验课、体育课、实践课、思政课等都有不同的评价指标。北大教务部负责人谈道，教务部会不断完善细化课程评价指标，从例如不同学科、不同层次、不同规模等维度去做专门的指标设计，还可能对同样的课程评价内容，制定不同问题问法的评价指标，融入针对性更强的评价内容。
学校在教师教学绩效考核工作中一直在运用平台生成的评价数据，通过固定的指标和分值，影响院系的整体评价分数。鉴于学校采用校院二级管理模式，教务部针对各院系开展评价，会影响到院系整体本科教学绩效。各院系会结合学校评价标准，并根据自身情况，继续使用教评数据去对老师进行绩效考核。此外，学校人事部也会利用这些评价数据，比如教学质量考核会影响教师晋升职称的评价。若教师教学综合评价较低会影响到教师职称晋升等。
黎明职业大学则综合考虑数据运用方式，通过教学质量管理平台获得定量评价数据后，还会结合教学业绩、成效等对教师学年考核进行定性评价，防止出现过度量化及人缘分、人情分的现象。同时，各类评优也使用教评数据，例如学校教坛新秀评选就要求在评选周期内所任教班级课程80%以上学生评教成绩达到优秀等级。
高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。
未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化与定性指标，避免“唯数据论”的局限，同时借助人工智能等技术优化评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展更深度结合，形成“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解管理难题，为教师队伍发展带来更大活力。
